Modelos de gestión de cambio organizacional

Verónica Ruiz
Curso Management Skills Intefi

El cambio organizacional comprende una etapa de diferentes procesos en los que se van a introducir nuevos comportamientos. Para ello deberás identificar y designar a los agentes de cambio, grupos especiales y otras maneras de trabajo que te permitan llevar dicho cambio a toda la organización.

Además de la motivación y la disposición favorable a dicho cambio deberás explorar el entorno y encontrar nuevas experiencias que sirvan de base a ese cambio organizacional. Asimismo deberás seleccionar el modelo de gestión de cambio organizacional que mejor se adapte y te sirva de guía en ese proceso. ¿Conoces cuáles son estos modelos de gestión?

Los modelos de gestión de cambio organizacional más difundidos son cuatro, los cuales veremos a continuación:

Modelos de gestión del cambio
Imagen: Jirsak || Shutterstock

¿Cuáles son las modalidades para gestionar los cambios en la empresa?

Existen diferentes teorías que hablan sobre los factores y pasos que seguir para actuar en caso de que se produzcan cambios en una organización.

Modelo de Kurt Lewin

Este modelo fue desarrollado por el fundador de la psicología social moderna. También se conoce por el modelo de las tres fases: descongelamiento, cambio y congelamiento.

  1. El descongelamiento supone el desarraigo de los comportamientos o prácticas que quieren transformarse.El objetivo es demostrar a los implicados la necesidad de dicha modificación. Para ello se debe lograr que el personal se sienta insatisfecho con la situación actual, que se convenzan de la necesidad de ese cambio y que estén dispuestos a adoptarlo.
  2. En la etapa del cambio, se introducirán los nuevos comportamientos. Para ello se formará y entrenará al personal de cómo serán los nuevos procedimientos tanto de trabajo como de relaciones, se determinarán los objetivos y las estrategias, así como los planes de acción.
  3. Por último, el recongelamiento consiste en volver a los viejos hábitos a pesar de haberse adoptado el cambio. De ahí que se deban realizar unos subprocesos en los que un ambiente apropiado es fundamental. Asimismo, también es importante motivar a las personas para que adopten las nuevas medidas, evitando así reproducir las anteriores.

De este modo conseguirás afianzar esa modificación, encontrando un nuevo equilibrio. Hay quien apuesta por de nuevo congelar la situación. Esto es una vez realizada la transformación o cambio organizacional asegurar el nuevo patrón de conducta.

En definitiva, si se quiere tener éxito, según Lewin se deberá determinar el problema, identificar la situación real, saber qué meta se quiere alcanzar y elaborar una estrategia para conseguir ese cambio organizacional.

Modelo de Greiner

Este modelo se basa en cuatro factores:

  • Edad de la empresa. El tiempo hace que se vayan institucionalizando la forma de administrar una empresa. Aunque con el tiempo, lo habitual es que tanto las prácticas corporativas como gerenciales cambien para facilitar el desarrollo y crecimiento del negocio.
  • Tamaño de la organización. Éste se calcula en función del número de empleados y nivel de ventas. Cuanto más número de personal y ventas hay, surgen nuevas jerarquías. En general, se piensa que al llegar a determinado umbral, las prácticas se convierten en rutinas y las decisiones pasan por un protocolo.
  • Fases de evolución. Períodos en los que ocurren cambios en la organización. Es decir, los periodos de tranquilidad y los de crisis. En otras palabras, etapas en las que el crecimiento se mantiene sin grandes problemas e incluso llega a crecer (periodo evolucionario). Pero se dan etapas de crisis en las que las formas de gestión y dirección ya no sirven (etapas de revolución).
  • Tasa de crecimiento de la organización. Para ello se tendrá en cuenta el contexto competitivo de su respectivo mercado. Es decir, la velocidad en las que la empresa experimentará etapas de evolución y revolución dependerá en buena parte del ambiente y el mercado en el que esté integrada la empresa.

La base de este modelo es que en cada fase de crecimiento la empresa debe adoptar una estrategia específica según las relaciones de estos cuatro factores que acabamos de explicar. Por lo que ese crecimiento sería motivado por diferentes fases: creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas.

Modelo de Albrecht

Este modelo recuerda que el cambio puede ocasionar que la calidad del servicio sea inferior al principio, se cometerán errores, habrá quien se resista al cambio y habrá escepticismo y confusión hasta que no se empiecen a notar los primeros síntomas del cambio y se adopten los nuevos hábitos.

Esa inflexión en el momento de cambio es lo que denominan la curva “J”. Pero una vez superada esa curva, se alcanzará la situación deseada

Modelo Adkar

Este modelo consta de cinco fases:

  1. Conciencia de cambio.
  2. Deseo de participar en ese cambio.
  3. Conocimiento de cómo realizar ese cambio.
  4. Capacidad o habilidad para llevarlo a cabo.
  5. Mantener ese cambio (refuerzo).

Ejemplos de cambios empresariales

Aquí tienes algunos de ejemplos de cambios organizaciones de empresas que fueron muy positivos para mejorar los resultados de forma significativa.

Coca Cola

Hoy día la conocemos como una de las multinacionales de refrescos. Pero su origen era un jarabe para reducir los problemas de digestión y aportara energía, por lo que en un principio se vendía en farmacias allá por 1886. Se vendía a 5 céntimos el vaso.

Sin embargo, en 1891 se realizó un plan para reinventar la compañía al entrar un nuevo directivo en la compañía. Este plan consistió en transformar un jarabe en una bebida para todos los públicos y de venta en bares y cafeterías. De vender 9 vasos al día, en la actualidad se venden 1.900 millones de unidades al día.

Starbucks

En 2008 realizó un cambio organizacional debido a la grave crisis que atravesaba la compañía. En el proceso se realizaron despidos por recortes de personal, cierre de tiendas, se pasó de dos a cuatro divisiones regionales y surgieron otras funciones.

Ese cambio organizacional se debió a cuatro puntos clave fueron involucrar a los líderes en el proceso, incrementar las ganancias, reducir costos y enfocarse en dar una experiencia diferente a los clientes.