Cómo hacer una auditoría de igualdad retributiva en tu empresa

Raquel Hernández

En los últimos años se ha tomado cada vez más conciencia acerca de trabajar en contra de la brecha salarial entre mujeres y hombres, partiendo desde las instituciones de la Unión Europa, con su compromiso del 7 de marzo de 2014, hasta los organismos estatales que, en el caso de España, queda recogido en el Real Decreto Ley 6/2019. Tras el acuerdo firmado el 30 de julio de 2020 entre Gobierno y sindicatos, las empresas españolas tienen la obligación de realizar una auditoría retributiva y un registro salarial para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Pero, ¿cuáles son los pasos que se deben seguir para hacer un auditoría de igualdad retributiva en una empresa? En este artículo te desvelamos el proceso que debes llevar a cabo para cumplir con esta nueva normativa.

Auditoría de igualdad retributiva

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¿Qué es la auditoría de igualdad retributiva?

La auditoría retributiva o auditoría salarial tiene la finalidad de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo existente en la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, tal y como hemos explicado al inicio de este artículo. Se trata, por tanto, de una revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor, para detectar un posible caso de brecha salarial en la empresa.

La obligación de una auditoría salarial se aplica a todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores en España.


Asimismo, estas empresas deben realizar dos auditorías (una interna y otra externa) de forma obligatoria y teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

  1. Auditoría interna: consiste en el diagnóstico en el que se evalúa el sistema de valoración implantado en la empresa y las posibles diferencias que se detecten, lo cual dará lugar a un plan de actuación y se incorporará al plan de igualdad de la compañía.
  2. Auditoría externa: debe elaborarse dentro de los 12 meses siguientes al momento en el que se aprueba el plan de igualdad en la empresa y se debe repetir, al menos, cada 3 años, salvo que se establezca un periodo inferior por parte de la Inspección de Trabajo o en el plan de igualdad. Deberá realizarla una auditora acreditada independiente y profesionales con conocimientos de igualdad y retribuciones de acuerdo con una Guía Técnica pendiente de publicación por el Instituto de la Mujer.

Además, la auditoría retributiva obliga a las empresas a informar a las personas afectadas por diferencias retributivas relevantes.

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Contenido básico de la auditoría retributiva

De acuerdo al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que requiere:
    1. Evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa, etc.
  2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Pasos para hacer una auditoría retributiva en la empresa

Aunque no existe un modelo para hacer un registro salarial o una auditoría retributiva en la empresa de carácter oficial, lo cierto es que se pueden tener en cuenta diversos aspectos que pueden ser relevantes para el análisis y la detección de un posible caso de brecha salarial dentro de una organización.

A continuación, resumimos los pasos que puedes seguir para hacer una auditoría salarial en tu compañía:

1) Decide los factores que deseas analizar

Existen algunos factores determinantes para la brecha salarial que pueden servirte como referencia a la hora de empezar la auditoría de los salarios de tus trabajadores, como por ejemplo:

  • Distribución del personal
  • Niveles dentro de una categoría de la organización
  • Antigüedad dentro de la empresa
  • Desempeño
  • Nivel académico
  • Situación personal
  • Beneficios sociales
  • Retribuciones extrasalariales

2) Elabora comparaciones

Para elaborar un buen análisis de los salarios de tu empresa es fundamental hacer comparaciones con las situaciones particulares de cada trabajador para así reducir la brecha salarial dentro de la empresa. ¿Cuáles son las diferencias que detectas?

3) Realiza una segmentación de los empleados

Una vez hayas recabado todos los datos que hemos mencionado en el apartado anterior, es importante que hagas una segmentación de trabajadores con características similares, lo cual te ayudará a encontrar las causas que están influyendo en la brecha salarial. Asimismo, podrás evitar y corregir las dificultades existentes con el objetivo de garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia de dicho sistema salarial.

4) Analiza los datos obtenidos

Para poder analizar la información que has obtenido que esta investigación, es interesante que te plantees estas preguntas: 

  • ¿Existen desigualdades en los horarios o en las tareas de los hombres y las mujeres de tu empresa?
  • ¿Hay un pequeño porcentaje de mujeres en cargos directivos que puede influir en las diferencias de los sueldos?
  • ¿Es el proceso de contratación el causante de la discriminación salarial?

La auditoría de las brechas salariales te permitirá responder a estas y otras cuestiones para detectar posibles desigualdades en el sueldo de los trabajadores y trabajadoras de tu plantilla.

5) Diseña un plan de actuación

Resulta interesante que, con el objetivo de poner fin a las desigualdades retributivas en tu empresa y cumplir con la normativa, dediques un tiempo a elaborar un plan de actuación con unos objetivos y actuaciones exactos, así como con un cronograma y una lista de las personas responsables de su implantación y seguimiento.

¿Por qué es importante hacer una auditoría salarial?

Más allá del cumplimiento normativo y el hecho de evitar sanciones vinculadas a su incumplimiento, los principales beneficios de contar con un registro salarial y elaborar una auditoría retributiva son la mejora de clima laboral y su correspondiente aumento de la productividad empresarial y el rendimiento profesional.

Asimismo, es importante destacar que la discriminación retributiva por razones de sexo o por cualquier otro motivo de transgresión de los derechos humanos se considera una falta laboral muy grave, que tiene las siguientes sanciones económicas: en su grado mínimo, entre 6.251 y 25.000 euros; en su grado medio, entre 25.001 y 100.005 euros, y en su grado máximo, entre 100.006 y 187.515 euros.

Tanto las auditorías como los registros retributivos son métodos muy efectivos para potenciar la cultura igualitaria dentro de la empresa y aportar un grano de arena al camino para que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en el ámbito laboral.

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